Actuem com a guies o consellers dels nostres clients, desenvolupant projectes i serveis estratègics i estables en els següents àmbits:
Cliqueu sobre el servei per ampliar la informació.
La nostra experiència en el desenvolupament de competències i en la formació en habilitats directives, ens permet abordar necessitats d’aprenentatge en àrees com el Treball en Equip, la Comunicació, o la Negociació, o en aspectes més concrets com la Direcció de Reunions.
Arza&Legazpi dissenya i imparteix formació in company, utilitzant una metodologia més pràctica que teòrica, i combinant el treball a l’aula, amb l’outdoor training, i amb elements on line.
Tractem de descobrir el talent ocult que atresoren les persones a les organitzacions, i identifiquem el potencial de creixement i desenvolupament del capital humà a les empreses.
Per aconseguir-ho, utilitzem metodologies construïdes ad hoc, i basades en tècniques d’Assessment i Development Center, Management Audit, i entrevista focalitzada. A aquest procés de diagnòstic, també incorporem els resultats de l’acompliment de les persones. La informació resultant és útil per detectar necessitats de formació i desenvolupament, o per prendre decisions de promoció.
Sabem que ajudar a les persones amb un rendiment millorable a incrementar les seves capacitats i competències és important, però igualment ho és aprofitar el potencial dels col·laboradors més destacats.
De forma vinculada a la Planificació de Carreres Professionals, dissenyem itineraris de creixement i aprenentatge per a futurs directius, que inclouen processos de coaching, o propostes d’estadies i rotació en diferents llocs. Sense oblidar, per suposat, el tractament específic a nivell de recompensa, retenció i formació.
S’inverteixen milers d’hores en formació tècnica i acadèmica, i molt poc temps en desenvolupament directiu.
Ningú no sap on és la Facultat de Lideratge, però des d’Arza&Legazpi desenvolupem programes per a millorar les habilitats de delegació, participació i direcció de persones, de directius i comandaments. Els programes poden incloure processos de feedback en 360º, i anar seguits de processos de formació i desenvolupament.
El creixement personal i professional ha requerit sempre del recolzament de consellers que facilitin la reflexió, el coneixement d’un mateix, i el desenvolupament del nostre potencial.
Arza&Legazpi compta amb un equip de col·laboradors experts en coaching individual, capaços d’integrar aquesta pràctica en projectes globals de desenvolupament.
En noves organitzacions en creixement, però també en empreses que desitgen modificar la seva estructura, imaginar un organigrama és només el principi d’un procés de construcció d’una nova realitat.
Plantegem enfocaments d’organitzacions de tipus funcional, divisional o en xarxa, i també per processos. Tractem de comprendre l’estratègia organitzativa, i dotar a l’empresa d’un cos estructural flexible i adequat a la consecució de les fites de la companyia. Estem cada cop més convençuts dels beneficis de les organitzacions horitzontals, transversals, i a on els processos d’aportació de valor estan per sobre de les jerarquies.
Les organitzacions necessiten conèixer en profunditat la seva cadena de valor, i organitzar els seus recursos de forma òptima, en funció de la mateixa.
Analitzem els processos estratègics i de suport, proposant la modificació, implantació o eliminació d’activitats en funció de la seva aportació a la cadena de valor.
Des de la descripció bàsica d’un lloc de treball, adoptem sistemes de valoració del mateix: mesurem la seva importància, i li assignem una puntuació o valor que permetrà la seva comparació amb la majoria de sistemes del mercat.
Completat el procés de valoració, abordem també la classificació professional i l’assignació a nivells dels ocupants de cada lloc. Així, vinculem lloc i persona les polítiques de compensació.
Si la retribució és un be escàs, la seva gestió s’ha de regir considerant criteris d’equitat interna i competitivitat externa, però també de “retorn de la inversió” i valor afegit.
Diagnostiquem l’estat de les pràctiques retributives a les empreses, i intervenim definint bandes i posicionaments específica per a col·lectius i persones. Ajudem a les empreses a interpretar de forma adequada els estudis retributius i la informació disponible sobre salaris, i la vinculem a aspectes d’atracció i retenció del talent.
Proposem sistemes d’incentivació i retribució variable vinculats a rendiment, i tractem d’aconseguir que l’esforç retributiu de les empreses arribi de la forma més eficaç als col·laboradors.
Mesurar el rendiment de les persones i els equips és el punt de partida per millorar-lo. Ajudem a les organitzacions a establir, ponderar i mesurar indicadors i objectiu, sota el prisma de la DPO i el Quadre de Comandament Integral. I vinculem aquest procés a mecanismes de retribució variable.
No oblidem que per millorar el “què aconsegueixo”, hem d’abordar el “com ho faig”. Definim perfils, diccionaris i qüestionaris de competències per mesurar actituds, conductes i comportaments, però especialment per millorar-los. Pretenem que cada comandament treballi com un coach amb cadascun dels seus col·laboradors, oferint-li feedback i ajudant-li a elaborar el seu propi pla de desenvolupament.
El talent necessita de rutes i vies per fluir dins de les organitzacions.
Tenint present la identificació del potencial de les persones, necessitem també establir recorreguts professionals, definint llocs origen i destí, i connexions entre posicions per fomentar la rotació interna. Pensem que, a major rotació interna, planificada i desitjada, menor rotació externa.
Des d’aquesta òptica, també podem ajudar els nostres clients, i especialment les empreses familiars, a la gestió dels seus plans de successió.
Les metodologies, les tècniques i els sistemes no són ni bons ni dolents, sinó adequats o inadequats en funció de l’objectiu perseguit i del moment organitzatiu. Volem estar al seu costat quan hagi de prendre decisions sobre la implantació de pràctiques o sistemes de Recursos Humans, i sobre la millor forma de fer-ho.
Ajudem els nostres clients a pensar, projectar i planificar els possibles escenaris derivats de la implantació, gestió i desenvolupament dels sistemes de gestió de persones. Ens convertim en adjunts a la Direcció General o de Recursos Humans.
Per respondre a les exigències de l’entorn i a les expectatives dels seus clients interns, les àrees de Recursos Humans han d’utilitzar de forma òptima els mitjans disponibles, i comptar amb processos eficaços.
Analitzem i diagnostiquem els sistemes, processos i pràctiques de gestió de persones a les organitzacions. Sense limitar-nos a un simple exercici d’avaluació, aportem propostes partint de les millors pràctiques del mercat, i les implantem adaptant-les a la realitat dels nostres clients.
Treballar en equip no és una opció. Les organitzacions actuals no només han de considerar una òptica “intraequips”, sinó també “interequips”: aprendre a percebre la resta d’unitats com a partners, com clients interns o com a part de la mateixa cadena d’aportació de valor, però mai com a rivals. I aquest treball no pot desvincular-se de l’òptica per processos, o de les organitzacions transversals.
En ocasions, és el propi Comitè de Direcció el que precisa d’una major cohesió. En aquests casos, generem dinàmiques de treball i col·laboració que inclouen intervenció en processos, però també mecanismes de canvi personal i de dinàmica de grup.
Els processos de compra, fusió o adquisició d’empreses acostumen a generar problemes d’identitat i assumpció dels valors organitzatius.
A una nova companyia, resultant d’altres dos o tres anteriors, la creació d’una nova cultura sempre és posterior a la consolidació de resultats o al disseny d’un logotip compartit. Les cultures precedents acostumen a resistir-se a desaparèixer: des d’Arza&Legazpi, pretenem ajudar a definir nous valors, sense oblidar l’aprofitament dels elements positius de cadascuna de les identitats anteriors.
Aquest anàlisi de la cultura organitzativa s’incorpora sempre a cadascuna de les nostres propostes d’intervenció: no podem pensar en carreres professionals, en retribució, o en desenvolupament directiu, si no coneixem la identitat cultural de les empreses.
Prendre la temperatura a les organitzacions és un exercici útil per conèixer les seves necessitats. Un estudi de clima ben dissenyat, que utilitzi metodologies qualitatives i quantitatives, pot detectar problemes organitzatius latents o no evidents.
Dissenyem qüestionaris ad hoc però també comptem amb eines estàndard que permeten el benchmarking o la comparació amb altres organitzacions. Definim ítems i dimensions o factors a avaluar, però per sobre de tot, interpretem i ajudem a generar plans d’acció i millora del clima. Utilitzem a més mètodes qualitatius, com focus groups i entrevistes, per realitzar un diagnòstic complet.
Quin és el meu potencial d’atracció –fora de l’empresa- i de retenció –dins de la mateixa-? Com s’estructura la comunicació i la transmissió de la informació a la meva organització?
Sabem que els rumors i la comunicació informal dins l’empresa afecten negativament a la reputació de la marca i a la capacitat d’atracció del talent fora de l’empresa.
Ajudem a les organitzacions a implantar mecanismes de comunicació sans, multidireccionals, oberts, respectuosos i participatius. Oferim suport en la gestió de comitès de participació, revistes de comunicació interna, portals de l’empleat, intranets, i xarxes de comunicació social, amb un doble focus, intern i extern.